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EVALUACION DEL CONOCIMIENTO Y EVALUACION DEL COMPORTAMIENTO


     Según se desprende de la guía técnica de buenas prácticas en reclutamiento y selección de personas, R&S, ésta actividad  “no alcanzó en 2010 su reconocimiento como servicio de alto grado de cualificación, según se desprende de su catalogación en la Clasificación Nacional de Actividades Económicas”. Sin embargo, otro tipo de evaluaciones psicológicas si han adquirido rango de actividad reconocida.

     Aunque los progresos conseguidos en materia de evaluación de personas, así como sus procedimientos han avanzado, la intervención profesional del psicólogo especializado en trabajo y organizaciones, desde una perspectiva científica que garantice rigor metodológico mediante la competencia profesional no está desde mi punto de vista lo suficientemente reconocida socialmente ni empresarialmente.

     La búsqueda de la productividad en detrimento de la calidad de vida laboral, así como la aceptación de la competitividad como la única regla del sistema productivo, ha supuesto un enfoque reduccionista que ha distorsionado el binomio conocimiento/comportamiento.

     En la actividad diaria de empresas y organizaciones, la evidencia en la toma de decisiones, se ha asentado numerosas veces en comportamientos inadecuados por parte de quienes se supone tienen los conocimientos o competencias técnicas, con consecuencias negativas y resultados irreversibles no sólo para las empresas, sino para los empleados y para la sociedad.

     Los procedimientos de evaluación para el ejercicio las actividades profesionales ha evolucionado y disponemos de recursos acerca de qué características personales se requieren para el ejercicio profesional. Los principios de responsabilidad, competencia e integridad deben guiar la actuación profesional de quienes intervienen en el proceso de selección. ¿Cómo acreditar la competencia de quienes intervienen en evaluación y con qué límites?.

1.     El evaluador debe asumir la responsabilidad en el proceso de evaluación y tener en cuenta los posibles conflictos de intereses que puedan existir.
2.     La evaluación se lleva a cabo en una situación interpersonal y tratar a la persona con imparcialidad y respeto.
3.     El evaluador deberá valorar el impacto adverso así como los efectos colaterales de la evaluación de la persona y para su entorno social.
4.     El evaluador debe optimizar la calidad de todo el proceso y seguir el principio de aproximación científica.
Fuente:Guideline for the assessments process. GAP-(Fernandez Ballesteros et al. 2001
  
   Aunque la responsabilidad jurídica de la decisión recae finalmente sobre la empresa, la responsabilidad técnica y deontológica recae en el seleccionador, por eso el proceso en el que interviene la figura profesional del Psicólogo del Trabajo y de las Organizaciones, debe ser transparente, conocida por todas las partes intervinientes y garantizando a todos los candidatos la libertad de participación.

     Los conocimientos, rasgos psicológicos, experiencia y criterio que se requiere para el desempeño del puesto a cubrir, así como la motivación, tareas individuales de resolución de problemas, pruebas para evaluación de competencias, personalidad, actitudes, creencias, intereses, evaluaciones del desempeño, evaluación multifuente (feedback 360º), deben formar parte del binomio conocimiento/comportamiento, pues una asimetría o un desequilibrio entre ambos en contra de éste último, es decir: el comportamiento creo que distorsionaría el desempeño efectivo y sus repercusiones negativas no sólo afectarían al entorno laboral y organizacional, sino a la propia sociedad.

   
La toma de mejores decisiones en la contratación, la búsqueda de la eficacia en la evaluación, así como definir las buenas prácticas para los procesos y métodos evaluativos estableciendo las responsabilidades tanto para el cliente, como para el proveedor de servicios la encontramos con la llegada de la nueva norma UNE-ISO 10667 de Prestación de Servicios de Evaluación: procedimientos y métodos para la evaluación de personas en entonos laborales y organizacionales, cuya entrada en vigor publicada en el BOE del pasado 29 de Mayo 2013 aportará una nueva herramienta al universo empresarial.

Aunque todavía falte sensibilización en algunas organizaciones para gestionar  los cambios culturales orientados a la persona, le doy la bienvenida a ésta nueva norma UNE- ISO 10667. Creo firmemente en la necesidad de un nuevo rol en los responsables de los departamentos de  RRHH y gestión y desarrollo de personas, la figura del Psicólogo especializado en Trabajo y Organizaciones se perfila como agente de cambio y proveedor de servicios tanto interno como externo aportando su conocimiento científico para contribuir al logro de resultados a través del crecimiento, desempeño y desarrollo del talento de las personas, generando valor con utilidad social. Espero y deseo que cada vez más instituciones se decidan a adoptar ésta norma.

    
    
    

 
    





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