Según se desprende de la guía
técnica de buenas prácticas en reclutamiento y selección de personas,
R&S, ésta actividad “no alcanzó en 2010 su reconocimiento como
servicio de alto grado de cualificación, según se
desprende de su catalogación en la Clasificación
Nacional de Actividades Económicas”. Sin embargo, otro tipo de evaluaciones
psicológicas si han adquirido rango de actividad reconocida.
Aunque los progresos
conseguidos en materia de evaluación de personas, así como sus procedimientos
han avanzado, la intervención profesional del psicólogo especializado en
trabajo y organizaciones, desde una perspectiva científica que garantice rigor
metodológico mediante la competencia profesional no está desde mi punto de
vista lo suficientemente reconocida socialmente ni empresarialmente.
La búsqueda
de la productividad en detrimento de la calidad de vida laboral, así como la
aceptación de la competitividad como la única regla del sistema productivo, ha
supuesto un enfoque reduccionista que ha distorsionado el binomio conocimiento/comportamiento.
En la
actividad diaria de empresas y organizaciones, la evidencia en la toma de
decisiones, se ha asentado numerosas veces en comportamientos inadecuados
por parte de quienes se supone tienen los conocimientos o competencias técnicas,
con consecuencias negativas y resultados irreversibles no sólo para las
empresas, sino para los empleados y para la sociedad.
Los
procedimientos de evaluación para el ejercicio las actividades profesionales ha
evolucionado y disponemos de recursos acerca de qué características personales
se requieren para el ejercicio profesional. Los principios de responsabilidad,
competencia e integridad deben guiar la actuación profesional de quienes
intervienen en el proceso de selección. ¿Cómo acreditar la competencia de
quienes intervienen en evaluación y con qué límites?.
1.
El evaluador debe asumir la responsabilidad en el proceso de
evaluación y tener en cuenta los posibles conflictos de intereses que puedan
existir.
2.
La evaluación se lleva a cabo en una situación interpersonal
y tratar a la persona con imparcialidad y respeto.
3.
El evaluador deberá valorar el impacto adverso así como los
efectos colaterales de la evaluación de la persona y para su entorno social.
4. El evaluador debe optimizar
la calidad de todo el proceso y seguir el principio de aproximación científica.
Fuente:Guideline for the assessments
process. GAP-(Fernandez
Ballesteros et al. 2001
Aunque la
responsabilidad jurídica de la decisión recae finalmente sobre la empresa, la
responsabilidad técnica y deontológica recae en el seleccionador, por eso el
proceso en el que interviene la figura profesional del Psicólogo del Trabajo y
de las Organizaciones, debe ser transparente, conocida por todas las partes
intervinientes y garantizando a todos los candidatos la libertad de
participación.
Los
conocimientos, rasgos psicológicos, experiencia y criterio que se requiere para
el desempeño del puesto a cubrir, así como la motivación, tareas individuales
de resolución de problemas, pruebas para evaluación de competencias,
personalidad, actitudes, creencias, intereses, evaluaciones del desempeño,
evaluación multifuente (feedback 360º), deben formar parte del binomio conocimiento/comportamiento,
pues una asimetría o un desequilibrio entre ambos en contra de éste último, es
decir: el comportamiento creo que
distorsionaría el desempeño efectivo y sus repercusiones negativas no sólo
afectarían al entorno laboral y organizacional, sino a la propia sociedad.
La toma de mejores decisiones en la
contratación, la búsqueda de la eficacia en la evaluación, así como definir las
buenas prácticas para los procesos y métodos evaluativos estableciendo las responsabilidades
tanto para el cliente, como para el proveedor de servicios la encontramos con
la llegada de la nueva norma UNE-ISO
10667 de Prestación de Servicios de Evaluación: procedimientos y métodos para
la evaluación de personas en entonos laborales y organizacionales, cuya
entrada en vigor publicada en el BOE del pasado 29 de Mayo 2013 aportará una nueva
herramienta al universo empresarial.
Aunque
todavía falte sensibilización en algunas organizaciones para gestionar los cambios culturales orientados a la
persona, le doy la bienvenida a ésta nueva norma
UNE- ISO 10667. Creo firmemente en la necesidad de un nuevo rol en los
responsables de los departamentos de RRHH y gestión y desarrollo de personas, la
figura del Psicólogo especializado en Trabajo y Organizaciones se perfila como
agente de cambio y proveedor de servicios tanto interno como externo aportando
su conocimiento científico para contribuir al logro de resultados a través del
crecimiento, desempeño y desarrollo del talento de las personas, generando
valor con utilidad social. Espero y deseo que cada vez más instituciones se
decidan a adoptar ésta norma.
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